La regla general: un mes de sueldo por año
El punto de partida es el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso y luego de transcurrido el período de prueba, corresponde abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses. La base de cálculo es la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.[R1]
Ese mes de sueldo no coincide necesariamente con el último salario depositado. La norma exige tomar como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual, conocida como MRMNH, correspondiente al último año trabajado. La fórmula básica puede expresarse como indemnización por antigüedad igual a base indemnizatoria multiplicada por años indemnizables. El problema está en determinar correctamente esas dos variables.[R1]
“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso y luego de transcurrido el período de prueba, se deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses”
— Art. 245, Ley de Contrato de Trabajo (texto según Ley 27.802)
Paso 1: cuántos años se indemnizan
Primero hay que determinar la antigüedad. Por cada año completo corresponde una base salarial. Si después del último año completo existe una fracción superior a tres meses, esa fracción se cuenta como otro año. Por ejemplo, cinco años y dos meses se computan como cinco años; cinco años y ocho meses se computan como seis. La indemnización del artículo 245 nunca puede ser inferior a un mes de sueldo calculado conforme al propio sistema de la norma.[R1]
La ley también precisa qué se entiende por remuneración a estos fines: la devengada y pagada en cada mes calendario. Quedan excluidos los conceptos de pago no mensual, como el Sueldo Anual Complementario, las vacaciones y los premios que no sean de pago mensual. Por eso cobrar en un mes una cantidad excepcionalmente elevada no convierte automáticamente todo ese importe en la base indemnizatoria.[R1]
Paso 2: qué significa remuneración habitual y normal
La reforma de 2026 incorporó al artículo 245 una definición expresa: es habitual, a estos fines, aquel concepto devengado como mínimo seis meses en el último año calendario. Un bono excepcional pagado una única vez no debería convertirse automáticamente en parte de la MRMNH. En cambio, un concepto salarial que aparece de manera recurrente durante al menos seis meses puede cumplir con el requisito legal de habitualidad.[R1]
Para los conceptos variables, como premios mensuales, horas extra o comisiones, la ley define como normal el promedio de los últimos seis meses o el promedio del último año si este último resulta más favorable al trabajador. Si una persona cobra un sueldo fijo de 1.600.000 y el promedio de comisiones de los últimos seis meses es de 350.000, mientras que el promedio anual es de 300.000, para el componente variable se utilizan los 350.000 porque el promedio semestral es más favorable. La base preliminar sería entonces de 1.950.000.[R1]
“Se define como habitual, a estos fines, aquellos conceptos devengados como mínimo seis (6) meses en el último año calendario.”
— Art. 245, Ley de Contrato de Trabajo (texto según Ley 27.802)
Paso 3: el tope del convenio y el piso del 67%
La base salarial no puede exceder el equivalente a tres veces el importe del salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido, por la jornada legal o convencional y excluida la antigüedad. Para los trabajadores excluidos de todo convenio, el tope es el del convenio aplicable al establecimiento donde prestan servicios o el más favorable si hubiera más de uno.[R1]
En ningún supuesto la aplicación de ese tope puede dar como resultado una base inferior al 67% de la remuneración mensual, normal y habitual calculada conforme a la ley. Si la MRMNH es de 3.000.000 y el tope del convenio es de 1.500.000, aplicar el tope sin límite reduciría la base un 50%. Pero el 67% de 3.000.000 es 2.010.000, de modo que la base indemnizatoria debe respetar ese piso. La lógica es la del fallo Vizzoti de la Corte Suprema de 2004, ahora incorporada expresamente al texto legal.[R1]
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Una forma práctica de visualizarlo es calcular la MRMNH, calcular su 67%, buscar el tope aplicable según el convenio y comparar. Si el tope es menor que el 67% de la MRMNH, se utiliza como piso ese 67%. Si el tope está entre el 67% y el 100% de la MRMNH, se utiliza el tope. Si el tope supera la MRMNH, no reduce la remuneración. Así se evita uno de los errores más frecuentes de las calculadoras automáticas: aplicar mecánicamente el tope convencional sin verificar el límite legal.[R1]
“En ningún supuesto la aplicación del tope previsto en este artículo podrá ser inferior al sesenta y siete por ciento (67%) de la remuneración mensual, normal y habitual calculada conforme a lo establecido en los párrafos precedentes de este artículo.”
— Art. 245, Ley de Contrato de Trabajo (texto según Ley 27.802)
Ejemplo completo y qué más integra la liquidación
Tomemos un trabajador despedido sin causa después de seis años y cuatro meses. Como existe una fracción mayor de tres meses, se computan siete períodos indemnizables. Con un sueldo fijo de 1.600.000 y comisiones normales y habituales computables de 350.000, la MRMNH es de 1.950.000. El 67% de esa cifra es 1.306.500. Si el tope aplicable del convenio es de 1.700.000, ese tope es superior al piso y puede aplicarse. La base indemnizatoria sería entonces de 1.700.000 y, multiplicada por siete períodos, la indemnización por antigüedad del artículo 245 sería de 11.900.000.[R1]
Eso no significa necesariamente que 11.900.000 sea todo lo que debe recibir el trabajador. El artículo 245 calcula específicamente la indemnización por antigüedad o despido. Una desvinculación puede generar además otros conceptos. Si el empleador no otorgó correctamente el preaviso, puede existir una indemnización sustitutiva: el preaviso debe darse con un mes de anticipación cuando la antigüedad no supera cinco años y con dos meses cuando es superior. Si el despido sin preaviso se produce antes del último día del mes, también puede corresponder la integración del mes de despido.[R1][R3][R5]
A ello pueden sumarse el SAC proporcional y la indemnización correspondiente a vacaciones proporcionales no gozadas al extinguirse la relación. El aguinaldo no integra la base del artículo 245 porque no es un concepto de pago mensual, pero el trabajador conserva el derecho a cobrar su parte proporcional. Utilizar solamente la fórmula sueldo por antigüedad puede subestimar considerablemente una liquidación.[R1]
Período de prueba, fuera de convenio y errores frecuentes
El artículo 245 se aplica después de superado el período de prueba. Como regla general, el contrato por tiempo indeterminado tiene actualmente un período de prueba de seis meses. Los convenios colectivos pueden ampliarlo hasta ocho meses en empresas de entre seis y cien trabajadores y hasta un año en empresas de hasta cinco trabajadores. Durante ese período la relación puede extinguirse sin generar la indemnización por antigüedad del artículo 245. Por eso la fecha de ingreso, el tamaño de la empresa y el convenio aplicable pueden resultar determinantes.[R1]
Estar fuera de convenio no significa que desaparezca automáticamente el tope. Para quienes están excluidos de un convenio colectivo, la ley establece que debe considerarse el convenio aplicable al establecimiento donde trabajan y, si existen varios, el más favorable. Este punto puede ser especialmente relevante para empleados jerárquicos y trabajadores con salarios altos.[R1]
Los errores suelen aparecer al tomar como base simplemente el último sueldo, incluir aguinaldo o bonos extraordinarios, ignorar cómo se promedian las remuneraciones variables, aplicar un tope convencional sin controlar el piso del 67% o contar incorrectamente una fracción de antigüedad. También es frecuente confundir la indemnización del artículo 245 con toda la liquidación final. Una diferencia relativamente pequeña en la remuneración base puede transformarse en una suma importante: si un concepto discutido modifica la base en 200.000 y el trabajador tiene diez años indemnizables, la diferencia puede alcanzar 2 millones solamente en el artículo 245.[R1]
Para hacer una estimación seria conviene contar con los recibos de sueldo del último año, la fecha exacta de ingreso y egreso, el convenio colectivo y la categoría laboral, el detalle de comisiones, horas extras y premios, la comunicación del despido y los antecedentes sobre el eventual preaviso. Este artículo ofrece información general sobre la legislación laboral argentina y no reemplaza el análisis de un caso concreto por un profesional.
